Така наречената изпълнителна сила се отнася до оперативната способност да изпълнява стратегическия план и целта. Това е ядрото на конкурентоспособността на предприятието и ключът към превръщането на стратегията и плановете на компанията в ползи и постижения, защото дори най-добрата стратегия и стратегия могат да бъдат успешни. Само след въвеждането може да се покаже стойността. "
Хората ориентирани, а именно да подчертаят нуждите и стремежите на хората да изучават нуждите на компанията, за да постигнат това, най-добрият начин е да се събуди. Като производител на компаниите за производство на ципове нит, трябва да считаме, че нашите доставчици на суровини са "хора", клиентите, които купуват нашите продукти са "хора" и основните органи на всички сектори на обществото, които подкрепят и подпомагат развитието на предприятията са "хора". "Затова трябва да разгледаме изцяло значението на хората във всичко, което правим.Ние трябва да помислим за съпричастност.Ако съм клиент, какви продукти се надявам да купя? Ако аз съм доставчик, какво искам от моите клиенти Ако съм служител, за каква компания искам да работя?
В действителност може да се види, че отличните компании често имат силна изпълнителна власт. Дори ако някои служители, които са били наети в компании с лошо изпълнение на изпълнението, те трябва да се присъединят към редица изключителни компании и скоро ще бъдат обучени да станат добре обучени и високоспособни служители.
Така наречената изпълнителна сила се отнася до оперативната способност да изпълнява стратегическия план и целта. Това е ядрото на конкурентоспособността на предприятието и ключът към превръщането на стратегията и плановете на предприятието в ползи и резултати, защото дори и най-добрите стратегии и стратегии могат да покажат своята стойност само след успешно внедряване.
В някои частни кухи компании, думата "изпълнителна власт" се превърна в мантра на всички, но е бавно да се смята, че корпоративната изпълнителна сила е различна от преди. Трудно е да си представим, че шефът на компания иска да промени начина на мислене и методите, които служителите са се формирали в определена среда в продължение на години или дори повече от десет години в кратък период от време. Това често води до неудовлетвореност и съпротива, както и отрицателно отсъствие.
Ако поведението е да се промени поведението на служителите, е относително лесно да се постигнат резултати. Възможно е да се контролира и променя поведението на изпълнителите чрез прилагане на набор от стандартизирани и стандартизирани процеси и ясни стандарти и системи. Изпълнителите приемат ясен нормативен навик. Въпреки че в началото може да се чувства ограничено от процесите и регулациите, то не е подходящо, но може да бъде преодоляно много бързо. С течение на времето навиците ще накарат служителите да почувстват, че е естествено и разумно да изпълняват тези стандартизирани действия. В тази среда "гореща варена жаба" поведението на служителите се променя неволно. Когато все повече и повече системи и норми се приемат и следват от служителите, те ще формират поведение, което всеки признава. Моделът е доминиращата култура на корпоративната общност. Тази култура, от своя страна, ще промени немислимо начина на мислене, докато всички развият последователни ценности. Подобно на компаниите за стандартни части Jinyi и Changshu, те споделят обща характеристика, т.е. всички те имат набор от зрели и подробни оперативни процедури и стандарти. Този набор от спецификации също се формира след много подобрения и иновации. Започва с инструментите за ограничаване и адаптиране на поведението на служителите, промяна на тяхното поведение и им позволява да формират навици. И навиците са в основата на културата или може да се каже, че е същността на културата и изразяването на културата, което означава, че всеки Този вид корпоративна култура формира идентичност и консенсус, от изпълнителната сила до прилагането на културата, и в крайна сметка формира подобрение на философията на корпоративното управление.